A Europa enfrenta uma escassez de talentos digitais. A UE emprega apenas cerca de metade dos especialistas em Tecnologias da Informação e Comunicação (TIC) que se comprometeu a contratar até 2030; a maioria das empresas que tenta contratá-los enfrenta dificuldades; e as competências de que os empregadores necessitam estão a mudar mais rapidamente do que o sistema educativo consegue acompanhar. A contratação baseada em competências (avaliar as pessoas pelo que sabem fazer, em vez do diploma que possuem) é cada vez mais apresentada como a solução: uma forma de alargar o leque de talentos, contratar mais rapidamente e abrir carreiras digitais a pessoas competentes sem uma qualificação convencional.
No entanto, a realidade é muito mais complexa do que aquela retratada nos meios de comunicação social. Embora muitas organizações afirmem procurar competências nas suas práticas de recrutamento, muito poucas introduziram mudanças significativas a este respeito. As páginas seguintes irão analisar os prós e os contras do recrutamento baseado em competências no setor das TIC e tentar perceber o que isto significa para o futuro do emprego na Europa.
Palavras-chave
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O que torna a contratação na economia digital diferente atualmente
Está a ocorrer discretamente uma nova revolução na forma como os profissionais de tecnologia da Europa são recrutados. A velha fórmula de passar diretamente da formação académica para um programa de pós-graduação e, finalmente, para um emprego está a tornar-se cada vez menos comum. Isto não se deve necessariamente ao facto de a fórmula já não funcionar, mas sim à existência de um novo normal para muitos empregos na indústria digital. As empresas perguntam cada vez mais aos candidatos não onde estiveram nem o que estudaram, mas sim o que conseguem realmente fazer.
A contratação baseada em competências, ou que dá prioridade às competências, não é simplesmente um fenómeno que surgiu do nada, mas sim um passo necessário dado em resposta a problemas do mundo real. A UE estabeleceu como meta empregar 20 milhões de especialistas em TIC até 2030, no âmbito do Programa Político «Década Digital». No entanto, os progressos continuam a ser insuficientes. Em 2024, estimava-se que 10,3 milhões (apenas metade da meta) de especialistas em TIC trabalhassem na Europa, prevendo-se que este número atinja apenas cerca de 12 milhões até ao final da década (Estado da Década Digital 2025; Estado da Década Digital 2026, Eurostat, 2025). Apesar de uma série de esforços, incluindo financiamento específico no âmbito do Programa «Europa Digital», o número de especialistas em TIC empregados situava-se em aproximadamente 10,5 milhões, ou seja, ligeiramente acima da meta. A aquisição de competências digitais básicas continua igualmente desigual: em 2025, 60 % dos cidadãos europeus possuíam essas competências, prevendo-se que esse número atinja apenas 68 % até 2030 e 80 % até 2037 (Comissão Europeia, 2026).
O resultado é um desequilíbrio crónico entre o talento de que os empregadores necessitam e o talento que conseguem encontrar através dos canais convencionais. Quando a oferta de licenciados com qualificações não consegue acompanhar a procura, a resposta racional dos empregadores é alargar a definição de «qualificado». A questão é saber se essa ampliação é genuína e que partes do setor das TIC está a remodelar.
Recrutamento baseado em competências
Definição e tendências atuais
O recrutamento baseado em competências assenta num princípio básico que avalia um indivíduo com base nas suas capacidades, em vez de nos certificados em papel. Um certificado, na sua essência, torna-se apenas um indicador de algo mais — torna-se um indicador da sua capacidade para desempenhar a função. O processo de recrutamento baseado em competências procura quantificar a sua capacidade através da realização de avaliações práticas, avaliações de amostras de trabalho, resolução de problemas, desafios de programação, avaliações de projetos, etc.
Este novo conceito tem suscitado uma atenção considerável. Até 2025, uma grande maioria dos empregadores afirmou dar prioridade às competências em detrimento das qualificações formais, tendo o setor tecnológico liderado esta tendência. O Economic Graph do LinkedIn estima que a adoção de uma abordagem que privilegia as competências aumentaria o leque de talentos médio dos Estados-Membros da UE em mais de seis vezes, enquanto a maioria dos recrutadores admite que exclui candidatos competentes simplesmente por lhes faltarem credenciais convencionais (LinkedIn Economic Graph, 2023). Os analistas do setor caracterizam cada vez mais a cultura de recrutamento do setor como «as competências em primeiro lugar», e o Fórum Económico Mundial relata que os empregadores esperam alargar o recrutamento com base em capacidades atuais e demonstráveis, em vez de qualificações estáticas (Fórum Económico Mundial, 2025).
No entanto, há uma ressalva importante por trás deste entusiasmo. Uma investigação realizada pela Harvard Business School e pelo Burning Glass Institute revelou uma grande discrepância entre o que as empresas dizem e o que fazem: embora a esmagadora maioria anuncie a implementação de políticas baseadas em competências, a mudança afetou menos de uma em cada 700 contratações efetivas nas funções estudadas (Sigelman et al., 2024). É improvável que a remoção de um requisito de qualificação académica do anúncio de emprego altere quem é pré-selecionado e quem acaba por ser recrutado. A discrepância entre «o que se diz e o que se faz» é uma das principais características da era em que vivemos. Por conseguinte, deve ser aplicado um cepticismo saudável às notícias dos meios de comunicação social sobre o sucesso no recrutamento sem diplomas universitários.
Contratação baseada no diploma versus contratação baseada nas competências nas TIC
As abordagens de contratação baseadas no diploma e nas competências não são extremos opostos de um espectro. Ambas tentam responder às mesmas perguntas – se esta pessoa terá um bom desempenho neste cargo.
Vantagens da contratação baseada no diploma
A contratação baseada no diploma filtra os candidatos com base na educação formal. Uma vantagem desta abordagem é a facilidade e a eficiência da seleção. Uma qualificação académica comprova que alguém estava disposto a aprender continuamente, que possuía uma sólida base teórica e que foi capaz de concluir com sucesso um programa de estudos rigoroso. O processo é simples e universal. No entanto, o recrutamento baseado em diplomas parece ser uma má escolha no setor das TIC devido a várias fraquezas.
Razões para a crescente importância do recrutamento baseado em competências
A contratação baseada em competências inverte esta lógica. As competências são avaliadas, independentemente da forma como o candidato as adquiriu. Os pontos fortes incluem o acesso a um leque mais alargado de talentos, uma melhor compatibilidade das competências com a função, maior rapidez no recrutamento e melhores oportunidades para especialistas autodidatas, pessoas que mudam de carreira e alunos de bootcamps. Os benefícios também podem ser tangíveis – conforme relatado pela McKinsey, a contratação com base nas competências tem quase cinco vezes mais probabilidades de prever o desempenho dos colaboradores, em comparação com a contratação com base na formação académica, e é quase duas vezes mais preditiva do que a contratação com base na experiência. Além disso, as empresas que implementam a abordagem baseada em competências observam taxas de retenção mais elevadas entre os colaboradores sem diploma (McKinsey & Company, 2022; Sigelman et al., 2024).
As desvantagens da contratação baseada em competências também não podem ser ignoradas. A avaliação de competências de alta qualidade exige muito tempo e recursos. Avaliações de competências de má qualidade limitariam-se a substituir um critério de seleção pouco fiável por outro. Verificar a autenticidade de credenciais e portfólios já é suficientemente difícil, e o surgimento da IA generativa apenas agrava o problema, facilitando a falsificação. Por fim, um foco míope exclusivamente em competências testáveis pode significar negligenciar competências mais amplas, tais como o conhecimento profundo da área, a adaptabilidade, o discernimento, etc., desenvolvidas ao longo de percursos académicos mais longos e que se tornam cada vez mais relevantes à medida que as tecnologias evoluem.
Isto também não deve ser interpretado como mera propaganda empresarial. Existem provas empíricas substanciais que demonstram que as abordagens de contratação baseadas em competências podem, de facto, resultar numa melhor correspondência de talentos e numa maior inclusão em setores com escassez persistente de competências (Sigelman et al., 2024; Fórum Económico Mundial, 2025). A investigação sobre seleção de pessoal, que abrange várias décadas, também comprova que os testes que avaliam amostras de trabalho e competências estão entre os indicadores mais precisos do desempenho no trabalho, enquanto as notas dos exames são frequentemente um mau indicador das competências relevantes para o trabalho, com a inflação das notas a reduzir ainda mais a sua utilidade (Schmidt & Hunter, 1998; Van Iddekinge et al., 2024).
Por outro lado, a investigação sobre a seleção de pessoal adverte contra a desconsideração dos diplomas universitários. Os estudos de nível de pós-graduação continuam a estar associados positivamente a uma maior probabilidade de emprego e a salários mais elevados, uma vez que os empregadores interpretam um diploma como prova fiável de competências específicas para o cargo e de características desejáveis, tais como perseverança e colaboração (Neugebauer et al., 2026). Em resumo, as evidências disponíveis confirmam a necessidade de um equilíbrio.
Conclusão: A contratação baseada em diplomas não está a desaparecer nem a diminuir drasticamente, mas está a deixar de ser o método dominante no setor das TIC.
Dimensão
Contratação com base no diploma
Contratação com base nas competências
Sinal principal
Qualificação formal (indicador de capacidade)
Competência demonstrada (evidência direta)
Reserva de talentos
Mais restrito (titulares de licenciatura)
Mais abrangente (qualquer via de acesso às competências)
Rapidez da seleção
Rápida, de baixo custo
Mais demorado a conceber, custo inicial mais elevado
Atualização num setor tecnológico em rápida evolução
Risco de currículos desatualizados
Reflete as competências atuais
Potencial de inclusão
Tende a agravar as disparidades de acesso
Pode ampliar o acesso se as avaliações forem justas
Risco principal
Exclui pessoas sem diploma universitário, mas com competências
Ruído de sinal; desafios de verificação e enviesamento
Tabela 1. Recrutamento com base em qualificações vs. competências no setor das TIC.
Fonte: Síntese do autor com base em «State of the Digital Decade 2025», Eurostat (2025), Fórum Económico Mundial (2025), LinkedIn Economic Graph (2023) e McKinsey & Company (2022). Reprodução autorizada mediante citação adequada.
Razões pelas quais os empregadores estão a alterar as suas práticas de recrutamento
Lacunas de competências, digitalização e o catalisador da IA
O fator determinante mais significativo que impulsiona o recrutamento orientado para as competências nas TIC é a lacuna na disponibilidade. Mais de metade (57,5%) das organizações na União Europeia que tentaram recrutar profissionais de TIC em 2023 enfrentaram dificuldades na contratação para estas funções (Eurostat, 2025).
As grandes empresas são as que mais sentem este problema, e a percentagem de organizações com dificuldades em recrutar técnicos qualificados aumentou consideravelmente nos últimos 10 anos. Entre as razões para esta escassez, citadas pelas organizações, destacam-se a falta de candidatos, a ausência de qualificações e experiência adequadas e expectativas salariais inatingíveis. As duas últimas são especialmente relevantes no que diz respeito às competências — se as organizações não conseguirem encontrar candidatos qualificados em número suficiente, terão de alterar a sua estratégia de recrutamento ou contentar-se com a falta de novos colaboradores.
Figura 2. Por que razão o recrutamento para empregos nas TIC é uma tarefa tão difícil?
Não se trata apenas da escassez; trata-se da velocidade a que os requisitos de competências evoluem. O Relatório «O Futuro do Emprego 2025» do Fórum Económico Mundial revelou que os empregadores esperam que 39 % das competências essenciais dos trabalhadores estejam transformadas ou desatualizadas até 2030, com as competências tecnológicas (IA e big data, redes e cibersegurança, e literacia tecnológica geral) a ganharem importância mais rapidamente do que qualquer outra categoria (Fórum Económico Mundial, 2025). Quando o tempo de meia-vida de uma competência se mede em poucos anos, uma qualificação obtida há uma década diz cada vez menos a um empregador.
Depois, há a própria inteligência artificial, que está a remodelar as funções nas TIC a partir de dentro. À medida que as ferramentas de IA automatizam a codificação e a análise de rotina, os empregadores valorizam cada vez mais a definição de problemas, a conceção de sistemas, o discernimento e a capacidade de trabalhar em conjunto com ferramentas inteligentes: capacidades demonstradas através do trabalho, não certificadas por um diploma. É revelador que a proporção de empregos expostos à IA que exigem um diploma tenha vindo a diminuir, passando de 66% em 2019 para 59% em 2024 (PwC, 2025). Empresas tecnológicas globais, incluindo a IBM — através da sua abordagem de longa data denominada «new collar» — e a Google, eliminaram os requisitos de licenciatura de muitas funções e agora recrutam com base nas competências demonstradas, formando os novos colaboradores internamente sempre que necessário (Thier, 2022).
Implicações para os trabalhadores e para os formandos
Esta transição é positiva para quem procura emprego em geral, embora altere os requisitos que lhes são exigidos. Um diploma universitário continua a ser valioso, sobretudo devido à amplitude e profundidade que oferece e à sua aplicabilidade em alguns cargos que ainda o exigem. No entanto, está longe de ser a única credencial relevante, o que se está a tornar algo que quem procura emprego deve comprovar, para além de possuir.
Certificações do setor, bootcamps de programação e microcredenciais
Existem vários caminhos a seguir quando se procura trabalho nas TIC. As certificações do setor, concedidas por empresas como a AWS, a Microsoft, a Cisco, a CompTIA e a Google, servem como credenciais valiosas em áreas como a computação em nuvem, as redes e a cibersegurança. Os bootcamps que se concentram no ensino de competências relevantes para o mercado de trabalho podem transformar alguém com pouca experiência em programação num programador qualificado em apenas alguns meses. Cada vez mais empregadores têm também em conta o reconhecimento de crachás digitais e microcredenciais, que servem como prova de que um colaborador concluiu um curso de curta duração numa competência específica.
A importância dos portfólios
Outro componente importante de qualquer candidatura na área das TIC pode ser um portfólio, em vez de uma certificação. Repositórios no GitHub, aplicações implementadas, participação no desenvolvimento de código aberto, bem como exemplos de projetos elaborados durante o percurso formativo, podem todos fornecer a mesma prova das capacidades de uma pessoa que as certificações do setor.
A aprendizagem ao longo da vida como chave para o sucesso profissional
Tudo isto assenta na aprendizagem ao longo da vida. Num contexto de constante evolução, em que a validade das competências em uso se torna cada vez mais curta a cada ano, a capacidade de adquirir novas competências torna-se mais importante do que nunca, enquanto a curiosidade e a motivação para continuar a desenvolver-se se tornam características cada vez mais prioritárias nos candidatos a emprego (Fórum Económico Mundial, 2025). Para quem aprende, isto significa construir uma carreira em torno da aquisição regular de várias competências, em vez de obter um diploma uma única vez e utilizá-lo para sempre.
Política de competências digitais, inclusão e desenvolvimento da força de trabalho
A política europeia, de certa forma, preparou-se para esta transição e está agora a trabalhar no sentido de lhe conferir estrutura, qualidade e confiança. Existem três formas claras através das quais isto tem vindo a ser feito.
Em primeiro lugar, as microcredenciais. O Conselho da UE aprovou, em junho de 2022, uma recomendação relativa ao desenvolvimento de uma abordagem europeia em matéria de microcredenciais, capaz de apoiar a aprendizagem ao longo da vida e a empregabilidade. Esta recomendação estabelece uma definição comum de microcredenciais, normas comuns e princípios de qualidade, para que os cursos de curta duração e específicos possam ser validados de forma consistente, independentemente da instituição, do setor e da localização geográfica. Isto é necessário porque o principal problema do mercado que dá prioridade às competências é o problema do sinal: sem normas consistentes, qualquer certificado tem apenas a credibilidade da autoridade que o emite. São precisamente as normas comuns que transformam uma colcha de retalhos caótica de credenciais numa moeda funcional.
Em segundo lugar, uma estratégia centrada nas competências no cerne da política de competitividade. Em março de 2025, a Comissão Europeia lançou a «União das Competências», uma iniciativa emblemática que promove explicitamente uma «mentalidade centrada nas competências» para combater a escassez de competências e reforçar a competitividade. Esta iniciativa é acompanhada por uma iniciativa de portabilidade de competências baseada em credenciais digitais, quatro novas Academias de Competências Digitais Avançadas nas áreas da IA, da computação quântica, dos mundos virtuais e dos semicondutores, e um Plano Estratégico de Educação STEM que visa atrair mais mulheres para as áreas técnicas. O Programa «Europa Digital» investiu mais de 294 milhões de euros na aquisição, aperfeiçoamento e requalificação de competências em áreas como a IA, a ciência de dados, a nuvem e a cibersegurança.
Em terceiro lugar, a inclusão. É aqui que a contratação baseada em competências oferece a sua promessa social mais convincente. Se a capacidade, em vez do diploma, se tornar o critério de avaliação, abre-se um caminho mais claro para pessoas talentosas atualmente excluídas das carreiras digitais: aquelas sem meios para concluir um curso superior, pessoas que pretendem mudar de carreira, pessoas em regiões com uma oferta de ensino superior mais limitada e as muitas mulheres sub-representadas neste setor (as mulheres representam apenas cerca de um quinto dos especialistas em TIC na UE) — ver Comissão Europeia, 2025; Eurostat, 2025. Os dados do setor que indicam que os métodos baseados nas competências podem alargar a diversidade dos candidatos corroboram esta esperança.
Os riscos são igualmente reais, e as políticas devem geri-los. Um mercado que privilegia as competências sem uma garantia de qualidade robusta pode ser alvo de manipulação; os sistemas de verificação devem acompanhar o ritmo da fraude facilitada pela IA; e existe o perigo de simplesmente transferir o ónus da formação dos empregadores e das instituições para os indivíduos, que podem não dispor do tempo ou do dinheiro necessários para se manterem em constante requalificação. Por outras palavras, a inclusão é um resultado do modelo, não um pré-requisito: exige que o processo de avaliação e as qualificações sejam genuinamente inclusivos.
Conclusão: como será a contratação no setor das TIC no futuro?
É correto afirmar que a contratação baseada em competências está a tornar-se cada vez mais comum nas TIC. No entanto, é importante sublinhar que esta tendência está a afastar-se da seleção puramente baseada em competências, rumo a uma estratégia que dá prioridade às competências. Embora os diplomas já não sejam vistos como uma ferramenta necessária para entrar no mundo das TIC, não desaparecem totalmente de cena; em vez disso, está a desenvolver-se uma abordagem mista em que as competências demonstradas, confirmadas por meio de avaliações, certificações e portfólios, são utilizadas em conjunto com a educação formal para comprovar a capacidade.
No caso da Europa, a situação é particularmente grave. Dado o atual incumprimento da meta da «Década Digital» de formar 20 milhões de especialistas e a incapacidade da grande maioria das agências de recrutamento de preencher adequadamente as vagas nas TIC, a Europa não se pode dar ao luxo de ignorar os talentos que adquiriram competências por vias alternativas. A contratação baseada em competências, apoiada por normas comuns para microcredenciais e por uma estratégia coordenada em matéria de competências, é uma das alavancas mais promissoras disponíveis para colmatar esta lacuna, e para o fazer de forma inclusiva.
No entanto, o fosso entre o que se diz e o que se faz constitui também um aviso. É muito mais fácil afirmar que se irá adotar uma abordagem que privilegia as competências do que reformar os sistemas de avaliação, seleção e progressão com base nisso. O trabalho mais árduo está por vir e recai sobre os ombros dos responsáveis por concretizar esta mudança. Entre estes contam-se os empregadores, que têm de implementar avaliações robustas; as universidades, que têm de se adaptar à era modular; o governo, que tem de desenvolver um quadro de confiança; e os próprios formandos, que devem abraçar a aprendizagem ao longo da vida. Os resultados poderão significar que mais pessoas do que nunca irão beneficiar desta onda de mudança.
Tabela 2. Recomendações para a política de competências da UE Políticas para a Europa
- Expandir as microcredenciais. Reforçar o seu reconhecimento através da Recomendação do Conselho de 2022 e do Europass, de modo a que sejam consideradas fiáveis e transferíveis a nível internacional.
- Alinhar a formação com a procura. Apoiar a parceria entre empresas e prestadores de ensino com base na «Union of Skills» e nas «Advanced Digital Skills Academies», a fim de garantir que os cursos respondam às necessidades reais do mercado de trabalho.
- Proteger a integridade das credenciais. Financiar mecanismos de garantia de qualidade para as credenciais digitais, uma vez que o advento da inteligência artificial generativa facilitou a falsificação de credenciais.
- Alargar as vias de inclusão. Oferecer oportunidades a pessoas que não têm perspetivas de aceder a uma carreira nas TIC através do percurso tradicional dos diplomas universitários — incluindo mulheres, profissionais a meio de carreira e aqueles que se encontram mais afastados desse percurso. Ao fazê-lo, os ventos da mudança transformar-se-ão em ventos favoráveis de progresso para todos os envolvidos.
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Sobre o autor
O Dr. İbrahim Akben, Professor Associado, é um investigador inovador cujas principais áreas de interesse são a transformação digital, a sustentabilidade e o futuro do trabalho. Após a sua formação na área da administração de empresas e logística internacional, o Dr. Akben tem-se interessado pelo efeito das mudanças e inovações provocadas pelos avanços tecnológicos nas organizações, na força de trabalho e nos indivíduos.
Os seus interesses de investigação centram-se na influência da inteligência artificial, da digitalização, da Indústria 4.0, etc., nas organizações, nos indivíduos e também nas sociedades. As suas questões de investigação giram em torno de uma grande interrogação: Como é que os indivíduos/organizações lidam com o avanço tecnológico de forma a promover a inovação, a inclusão e a sustentabilidade? Ao longo dos anos, o Dr. Akben participou numa variedade de projetos nacionais e internacionais de investigação e inovação, colaborando com universidades, parceiros industriais, instituições públicas e organizações da sociedade civil. Desempenha também funções como avaliador externo em vários programas europeus de investigação e inovação e é membro do Grupo de Peritos Académicos e Científicos do Parlamento Europeu, contribuindo com os seus conhecimentos especializados para atividades relacionadas com a investigação, a inovação e as políticas a nível europeu. Os seus interesses atuais incluem as competências digitais, a aprendizagem ao longo da vida, o desenvolvimento da força de trabalho e a relação em constante mudança entre a educação, as competências e o emprego. Através da sua investigação e do seu envolvimento internacional, pretende ajudar os decisores políticos, as organizações e os indivíduos a compreender melhor e a responder às oportunidades e aos desafios da transformação digital da Europa.